Le droit à la déconnexion adopté en Belgique

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Comme la France avant elle, la Belgique a adopté une loi demandant aux entreprises de veiller à ce que les nouveaux moyens de communication ne portent pas atteinte au respect des temps de repos et de congés et à l’équilibre entre le travail et la vie privée. C’est ce qu’on appelle parfois, à tort il faut bien l’avouer, le « droit à la déconnexion ».

Le constat

Dans la culture de l’instantanéité et de la mobilité, l’interaction entre le temps de travail et le temps de repos est incessante. Et le cours des choses n’est pas près de s’inverser. Au contraire, la dématérialisation accrue de l’activité économique ne peut qu’augmenter la pression que l’environnement de travail exerce sur le temps privé.

Or, les chiffres là : parmi les causes d’absentéisme et de maladies professionnelles, le burnout, l’épuisement, et de façon générale les maladies liées au psyche prennent une place de plus en plus importante. Et lorsque l’on parle avec les personnes malades qui avaient auparavant une vie professionnelle épanouie, c’est souvent le même constat : l’épuisement provient en partie de l’hyper connectivité, de l’incapacité de prendre de la distance, du sentiment d’urgence permanent lié en partie au recours à des outils de communication live.

La loi belge

Les articles 15 à 17 de la loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale assignent un objectif aux entreprises : en vue d’assurer le respect des temps de repos, des vacances annuelles et des autres congés des travailleurs et de préserver l’équilibre entre le travail et la vie privée, l’employeur doit organiser une concertation au sein du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail, à des intervalles réguliers et à chaque fois que les représentants des travailleurs au sein du Comité le demandent, au sujet de la déconnexion du travail, et de l’utilisation des moyens de communication digitaux.

Donc :

  • L’obligation se limite à l’organisation d’une concertation à intervalles réguliers ;
  • Cette concertation porte sur la déconnexion du travail et l’utilisation des moyens de communication digitaux ;
  • L’objectif assigné est le respect des temps de repos, des vacances annuelles et des autres congés des travailleurs et la préservation de l’équilibre entre le travail et la vie privée.

Les accords qui découlent, le cas échéant, de cette concertation peuvent être intégrés dans le règlement de travail ou par la conclusion d’une convention collective de travail.

Exactement comme en France, la loi belge :

  • assigne un objectif : faire en sorte que l’utilisation des outils numériques ne porte pas atteinte au respect des temps de repos et de congés et à l’équilibre entre le travail et la vie privée.
  • désigne le moyen d’arriver à cet objectif : par la négociation.

On est donc loin d’un « droit » comme on l’a lu parfois.

Pourquoi être aussi peu interventionniste ?

Si chacun peut comprendre facilement l’enjeu de la loi, tout autre chose et de traduire cela en comportements concrets.

C’est que chaque entreprise est différente, et au sein de celles-ci, chaque fonction présente ses caractéristiques propres.

Vu l’enjeu, on est dans du sur-mesure : telle entreprise, telle fonction, telle personne.

Il est donc extrêmement difficile de créer des règles générales. C’est pour cette raison que le législateur s’est limité à fixer un objectif aux entreprises, et qu’il a expressément choisi la négociation comme moyen d’y parvenir.

L’autre difficulté vient du fait qu’il faut impérativement éviter d’aborder le dossier en partant des abus :

  • Du côté de l’employeur, il faut éviter de s’asseoir à la table des négociations en ayant à l’esprit l’un ou l’autre employé en particulier, dont on sait très bien que le télétravail du mercredi n’est rien d’autre qu’un alibi pour s’occuper des enfants. À côté de ce cas particulier, il y a aussi dans l’entreprise des tas de personnes qui télétravaillent de façon très efficace.
  • Du côté de l’employé, il faut éviter de s’asseoir à la table en ayant à l’esprit l’un ou l’autre chef de service en particulier, dont on sait qu’il aime mettre une pression inutile en envoyant des e-mails non-urgents avant de se coucher.

C’est en partant de la généralité que des solutions pratiques et constructives pourront être dégagées.

En France, les systèmes suivants voient le jour :

  • Rappels automatisés adressés au personnel quant à la nécessité de respecter les temps de repos et de maladie ;
  • Création de plages horaires sensibles au cours desquelles celui/celle qui communique avec des collègues ou leur assigne une tache doit pouvoir justifier la raison pour laquelle il communique à ce moment-là ;
  • Formation des chefs de services et managers ;
  • Clarification des règles de rédactions des emails (exemple : les destinataires sont ceux de qui on attend une action/réponse, tandis que les personnes en copie reçoivent le mail à titre de simple information ; toujours préciser le sujet ; etc.) ;
  • Modification des connexions des serveurs mails (réception et envoi des mails deux fois par jour plutôt qu’au fil de l’eau) ;
  • Traitement différencié selon le niveau de responsabilité de l’employé.
Droit & Technologies

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