La cour de cassation confirme qu’un courriel antisémite envoyé du bureau justifie la faute grave

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Dans un arrêt en date du 2 juin 2004 (n° 03-45.269), qui fera d’ailleurs l’objet d’une publication dans le prochain rapport annuel de la Cour de Cassation, il a été jugé que « l’utilisation de la messagerie professionnelle pour émettre des propos antisémites constitue nécessairement une faute grave ». La Cour de Cassation censure ainsi…

Dans un arrêt en date du 2 juin 2004 (n° 03-45.269), qui fera d’ailleurs l’objet d’une publication dans le prochain rapport annuel de la Cour de Cassation, il a été jugé que « l’utilisation de la messagerie professionnelle pour émettre des propos antisémites constitue nécessairement une faute grave ».

La Cour de Cassation censure ainsi les juges de la Cour d’Appel de Toulouse qui avaient requalifié en cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié.

Les juges du fond avaient justifié leur arrêt en retenant qu’il n’était pas établi que le courriel incriminé ait été envoyé dans le cadre des fonctions du salarié en cause, que ce dernier n’avait pas commis de manquement antérieur et qu’il n’était pas justifié de répercussions prévisibles du comportement de ce dernier sur la marche de l’entreprise.

Au contraire, la Haute juridiction a considéré que « le fait pour un salarié d’utiliser la messagerie électronique que l’employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d’identifier l’employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ».

Ainsi, l’envoi par un salarié d’un courriel contenant des insultes et propos antisémites via son adresse email professionnelle (du type nomsalarié@nomentreprise.com) constitue nécessairement une faute grave.

Une telle solution nous paraît totalement justifiée non seulement sur un plan moral mais également en raison du fait que l’envoi d’un tel courrier via une adresse email professionnelle pourrait laisser croire que de tels propos seraient éventuellement partagés et/ou cautionnés par l’entreprise qui emploie le salarié en cause.

Cette qualification de faute grave engendre des conséquences connues (le salarié n’a le droit au paiement ni de l’indemnité conventionnelle de licenciement, ni de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis) sur lesquelles il n’est pas nécessaire de s’attarder.

2. Mais cette qualification de faute grave vaut-elle quel que soit le procédé qui a permis de découvrir le courriel, qui est également répréhensible sur un plan pénal ?

Il convient de préciser que, dans cette affaire, le courriel contenant les propos antisémites émis via l’adresse email professionnelle avait été adressé par son destinataire au dirigeant de l’entreprise qui employait le salarié concerné.

En revanche, dans l’hypothèse de l’envoi d’un tel courriel via l’adresse email personnelle du salarié en cause, au besoin en utilisant la connexion internet mise à sa disposition par l’entreprise, aucune sanction disciplinaire ni aucun licenciement n’aurait pu être légalement prononcé, sauf éventuellement à ce que le courriel contienne une signature faisant apparaître les fonctions du salarié et le nom de son employeur.

En revanche, un licenciement, qu’il soit pour cause réelle et sérieuse ou pour faute, n’aurait pu être justifié juridiquement si l’email litigieux avait été découvert sur la messagerie professionnelle du salarié concerné, au motif que le mode de preuve est illicite au regard de la loi protégeant le secret des correspondances.

En effet, depuis l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001, décision fondatrice en matière d’utilisation de l’internet par les salariés, on sait que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail ».

S’appuyant d’une part sur un raisonnement logique consistant à permettre le traitement des courriels pour ne pas paralyser l’entreprise lors de l’absence d’un salarié et, d’autre part, sur un arrêt de la Cour de cassation (C. Crim. 16/01/1992) ayant jugé qu’un courrier a forcément un caractère professionnel lorsque ne figure pas sur l’enveloppe le caractère personnel de cette correspondance, on pensait que le traitement des courriels dans une boîte aux lettres d’une messagerie professionnelle pourrait être effectué en fonction de la présence ou non de la mention « personnel » dans l’objet du courriel.

Un tel traitement aurait d’ailleurs pu être réalisé de manière automatique tant les logiciels de messagerie (Outlook, Mozilla, …) offrent des options et possibilités techniques de filtres et de reroutage.

Mais il n’est pas sûr que cette distinction, qui avait le mérite de la simplicité dans un débat qui ne l’était pas forcément, soit finalement pertinente.

En effet, dans une décision du 4 juillet 2003, la Cour d’appel de Bordeaux est venue préciser quels sont les messages qui peuvent être qualifiés de personnels.

Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour faute grave par son employeur qui lui reprochait notamment l’utilisation – pendant ses heures de travail – de la messagerie pour tenir des propos nuisant à l’image de l’entreprise. Bien évidemment, et c’est la principale mais essentielle différence avec l’arrêt précité en date du 2 juin 2004, l’employeur avait découvert ces messages en consultant le poste de sa salariée alors absente.

Sur appel formé par l’employeur de la décision du Conseil des Prud’hommes de BORDEAUX, qui avait donné gain de cause à la salarié qui contestait son licenciement, la Cour d’appel de Bordeaux a décidé qu’ont le caractère de messages personnels les messages envoyés et reçus par un salarié sur une adresse électronique générique de l’entreprise dans le cadre de son travail, consultables sur son seul poste.

Dès lors, ces messages personnels sont soumis au secret des correspondances et l’employeur ne peut donc pas en prendre connaissance, quant bien même il aurait interdit l’utilisation personnelle de l’ordinateur.

Vu le caractère très large du caractère personnel des emails émis et/ou reçus par un salarié sur une adresse email générique (du type [email protected] ou encore [email protected]), et a fortiori sur une adresse email individualisé (du type nomsalarié@nomentreprise.com ou encore [email protected]), l’employeur n’a semble-t-il aucun droit de contrôler les courriels de ses salariés, et ce même s’il a prévu une charte informatique interdisant notamment toute utilisation personnelle de la messagerie.

3. Dans cette décision, il convient de relever néanmoins que pour ces messages, émis et reçus depuis l’adresse générique de l’entreprise, la Cour d’Appel a jugé « il ne s’ensuit pas pour autant que les messages envoyés et les messages reçus en réponse étaient diffusés sur l’ensemble des postes informatiques de l’entreprise ».

A ce propos, il convient de rappeler que les enregistrements des conversations téléphoniques constituent un mode de preuve valable dès lors que (i) les salariés ont été préalablement avertis du principe de l’enregistrement de leur communications téléphoniques, (ii) l’employeur a un intérêt légitime à le faire (au regard de son secteur d’activité par exemple) et qu’une telle mesure (iii) soit proportionnée au but recherché et à l’emploi occupé par les salariés en cause.

Appliquée à la messagerie, une telle jurisprudence pourrait ainsi permettre de rerouter automatiquement et systématiquement tous les courriels, émis et reçus, par certains salariés (plutôt des cadres que des secrétaires) vers leur supérieur hiérarchique. Cette solution, pour autant qu’elle trouve grâce aux yeux de la jurisprudence à venir, ne doit pas être appliquée de manière aveugle mais nécessite une analyse au cas par cas du poste et des fonctions des salariés auxquels elle sera appliquée.

De surcroît, et même si cela est anecdotique, cette solution devra être intégrée dans la prise en compte des capacités de stockages des serveurs de messagerie et nécessitera également une organisation au cordeau des boîtes de messagerie des supérieurs hiérarchiques vers lesquels les courriels seront reroutés … mais là, nous ne sommes déjà plus dans le domaine juridique.

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