Site porno au bureau : pas de preuve, pas de licenciement !

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La Cour de cassation s’est distinguée, ces dernières années, par son attitude plutôt inflexible par rapport aux usages abusifs de l’Internet pendant les heures de travail. Sans remettre en cause les principes, elle ajoute une précision : l’employeur doit s’appuyer sur une preuve « en béton » pour attribuer à un employé un comportement abusif.

Un salarié est licencié.

Motif : usage abusif d’Internet au travail (en l’occurrence, consultation importante de sites pornographiques).

Le salarié ne contestait pas la réalité des connexions depuis son poste informatique mais déniait en être l’auteur, soutenant que tous les doubles des clés des bureaux regroupés dans celui de M. A… étaient « à la disposition de tous les salariés ». Par ailleurs, les codes d’accès aux ordinateurs étaient simplistes et connus de tous.

La cour d’appel retient notamment ces éléments pour conclure que « dans l’absolu n’importe lequel des salariés aurait pu avoir accès au poste de M. Y… ». L’employeur avait bien produit un rapport d’un logiciel de géolocalisation, démontrant quà chaque connexion litigieuse, ledit travailleur était dans les locaux, mais la cour l’avait écarté car ce procédé de contrôle n’étant pas déclaré, elle a refusé d’avoir égard au relevé produit en justice.

Dès lors, en l’absence de preuve d’imputabilité du comportement fautif à une personne en particulier, la cour d’appel estime que le licenciement n’est pas fondé.

L’employeur se pourvoit en cassation.

Celle-ci soutient l’arrêt d’appel, notamment aux motifs suivants :

  • Les codes d’accès de chacun des ordinateurs de la société consistaient dans les simples initiales de leurs utilisateurs habituels respectifs et que les doubles des clés de l’ensemble des bureaux étaient également accessibles, de sorte qu’il était possible à n’importe lequel des salariés d’avoir accès au poste informatique du salarié ;
  • Le procédé de géolocalisation, au moyen duquel l’employeur entendait démontrer la présence du salarié dans l’entreprise lors des connexions litigieuses, n’avait pas fait l’objet d’une déclaration préalable à la Commission nationale de l’informatique et des libertés, n’avait pas été soumis à une consultation des représentants du personnel et n’avait pas fait l’objet d’une information individuelle préalable auprès des salariés (il n’est donc pas un mode de preuve licite) ;
  • L’employeur ne produisait aucun autre élément permettant de s’assurer que le salarié était réellement l’auteur des connexions litigieuses.

Dès lors, c’est à bon droit que la cour d’appel en a déduit que l’imputabilité des faits reprochés au salarié n’était pas établie et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Plus d’infos

Arrêt de la cour de cassation disponible en annexe.

Droit & Technologies

Annexes

Arrêt de la cour de cassation

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