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de février 2021 à juin 1999 —
Publié le 11/02/2021
La CEDH n’impose pas une obligation générale de fournir aux détenus un accès à Internet ou à des sites Internet. Pour autant, en fonction des cas particuliers, le refus de l’administration de laisser un détenu qui ne présente pas de dangerosité particulière accéder à des informations spécifiques, peut violer l’article 10 de la Convention.
Publié le 25/01/2021
La CEDH considère que la violence domestique n’est pas limitée aux seuls faits de violence physique mais inclut, entre autres, la violence psychologique ou le harcèlement. Elle juge que la cyberviolence est un aspect de la violence à l’encontre des femmes et des filles et peut se présenter sous diverses formes dont les violations informatiques de la vie privée, l’intrusion dans l’ordinateur de la victime et la prise, le partage et la manipulation des données et des images, y compris des données intimes.
Publié le 28/04/2005
Rédige un résumé fluide et bien structuré de l’article suivant, d’une longueur comprise entre 220 et 250 mots : Ce dossier s’attache tout d’abord à l’étude de la surveillance que l’employeur est en droit d’exercer sur l’usage que fait le travailleur du courrier électronique et de l’Internet, en abordant notamment les derniers développements réglementaires (la C.C.T. n°81) et jurisprudentiels. Il analyse distinctement la question du contrôle des données stockées sur un support « fixe », tel le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du travailleur. Enfin, l’analyse porte sur quelques « nouveautés », tel la géolocalisation, la vidéosurveillance, et le contrôle électronique des accès aux locaux de l’entreprise et du temps de travail.
Publié le 28/04/2005
Rédige un résumé fluide et bien structuré de l’article suivant, d’une longueur comprise entre 220 et 250 mots : Nous avons le plaisir d’annoncer la mise en ligne d’un nouveau dossier, consacré aux nouveaux procédés techniques de surveillance des travailleurs et aux contraintes juridiques qu’elles entraînent (télécommunications, vidéosurveillance, accès des bâtiments, géolocalisation etc.). L’on a peine à affirmer que la question de l’usage des « nouvelles » technologies sur le lieu de travail défraye encore la chronique (sociale). Une fois envolé l’inévitable effet de mode qui a suivi l’irrésistible ascension du courrier électronique et de l’Internet sur le lieu de travail, la doctrine s’est progressivement désintéressée de la matière. Le législateur est resté désespérément muet ; hormis quelques discrètes – mais pertinentes – interventions, la commission pour la protection de la vie privée s’est montrée bien silencieuse… Seuls les juridictions du travail, saisies de quelques litiges et les partenaires sociaux, signataires de la convention collective de travail n°81, ont fait montre d’une certaine activité dans ce domaine. La matière aurait-elle perdu de son intérêt ou de son actualité ? Nous ne le pensons pas. Au fur et à mesure que les technologies de l’information et de la communication (« TIC ») s’imposent comme vecteur essentiel des échanges entre individus dans nos sociétés post-industrielles, elles poursuivent, en parallèle, leur marche inexorable sur le lieu de travail. Sur le devant de la scène, en tant qu’indispensables outils de travail et d’interaction entre les personnes. En coulisses, comme moyen aisé – parfois sournois – de contrôle des travailleurs, de leurs prestations et de leur comportement. C’est cette thématique que nous avons choisi d’aborder, au sens large. Nous nous attacherons tout d’abord à l’étude de la surveillance que l’employeur est en droit d’exercer sur l’usage que fait le travailleur du courrier électronique et de l’Internet. Un grand classique, certes, mais aussi une question qui a connu d’intéréssants développements au cours des trois dernières années, tant sur le plan réglementaire (la C.C.T. n°81) que jurisprudentiel. Nous analyserons distinctement la question du contrôle des données stockées sur un support « fixe », tel le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du travailleur. Ces données ne constituent en effet pas des « télécommunications » ni des « données de communication électronique en réseau ». Elles échappent donc au champ d’application de la C.C.T. n°81, de la loi du 21 mars 1991 et de l’article 314bis du Code pénal. C’est ensuite la problématique de la géolocalisation des travailleurs qui retiendra notre attention. Cette technique, d’apparition récente, permet à l’employeur de localiser très précisément un travailleur, que ce soit par le biais de la technologie GSM ou grâce à la combinaison des technologies du GPS et du GSM. La vidéosurveillance des travailleurs mérite que l’on s’y attarde quelque peu. Même si la convention collective de travail n°68 a déjà fait l’objet de multiples études de doctrine, il nous a paru utile d’en rappeler les principes, à la lumière de quelques récentes décisions de jurisprudence. Notre attention se portera enfin sur un dernier mode de surveillance fréquemment utilisé, mais qui n’a pas encore véritablement attiré l’attention sous l’angle de la protection de la vie privée : le contrôle électronique des accès aux locaux de l’entreprise et du temps de travail, par le biais de cartes magnétiques. Le dossier est accessible en cliquant ici.
Publié le 27/08/2002
Rédige un résumé fluide et bien structuré de l’article suivant, d’une longueur comprise entre 220 et 250 mots : En date du 26 avril 2002, le Conseil national du travail a adopté la convention collective du travail n° 81, relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard du contrôle des données de communication électronique en réseau. Elle repose sur trois principes : finalité, proportionnalité et transparence. En vertu du principe de finalité, la convention énumère de manière exhaustive les finalités pour lesquelles le contrôle des communications électroniques est autorisé. On pense notamment aux faits illicites ou diffamatoires, aux comportements contraires aux bonnes mœurs, à la protection des intérêts économiques au sens large de l’entreprise, à la sécurité des systèmes informatiques de l’entreprise et au respect, de bonne foi, du règlement de l’entreprise sur l’utilisation du réseau informatique. Ces finalités doivent être définies de manière claire et précise par l’employeur. Le principe de proportionnalité implique que le contrôle doit revêtir, dans toutes les hypothèses, un caractère adéquat, pertinent et non excessif au regard des finalités poursuivies. Seules les données nécessaires au contrôle peuvent être collectées, c’est-à-dire les données qui, comptent tenu de la finalité légitime poursuivie par le contrôle, entraînent l’ingérence la plus réduite dans la sphère privée du travailleur. Finalement, la convention instaure des condition strictes de procédures (principe de transparence). L’employeur qui souhaite installer un système de contrôle des données de communications électroniques en réseau doit procéder à une information collective (via le conseil d’entreprise) de la politique de contrôle, de la conservation ou non des données et du caractère permanent ou non du contrôle, et à une information individuelle portant sur l’utilisation autorisée des outils informatiques (droit, devoirs et interdictions éventuelles) et sur les sanctions en cas de manquement. Une procédure d’évaluation régulière est également rendue obligatoire. La convention règle ensuite la manière dont les données recueillies peuvent être individualisées, c’est-à-dire attribuées à une personne identifiée. Elles le seront d’office dans les cas les plus graves (faits illicites, atteinte aux intérêts de l’entreprise et la protection du réseau informatique). Dans les autres cas, les travailleurs seront avertis que si l’anomalie détectée persiste, une individualisation aura lieu. Enfin, cette convention n’a pas pour objet de réglementer l’usage des moyens de communications électroniques de l’entreprise mais bien de garantir la protection des données à caractère personnel qui transite par le réseau de l’entreprise. Nous proposons trois documents relatifs à cette importante problématique. D’une part, l’arrêté royal qui a rendu la CCT obligatoire. D’autre part, une analyse détaillée de la CCT. L’étude est signée de la main de Bertrand Géradin, avocat au barreau de Bruxelles. Vous pouvez y accéder directement en cliquant ici. Enfin, un document pratique. Me Rijckaert, avocat au barreau de Bruxelles, a déjà proposé en 2000 un exemple de directives à utiliser dans l’entreprise pour réguler l’utilisation des NTIC par les travailleurs. Sur base de la CCT, Me Rijckaert propose ici la mise à jour de son exemple de directives.
Publié le 08/07/2002
Rédige un résumé fluide et bien structuré de l’article suivant, d’une longueur comprise entre 220 et 250 mots : L’utilisation par les travailleurs des ressources informatiques de l’entreprise est un casse-tête : vie privée d’un côté, lien de subordination de l’autre. L’imbroglio est total. On ne saurait trop conseiller de « contractualiser » cet usage au sein de l’entreprise. Me Rijckaert a déjà proposé en 2000 un exemple de directives ad hoc. La situation belge s’est (un peu) éclarcie suite à la récente Convention collective de travail n° 81 du 26 avril 2002, conclue au sein du Conseil national du Travail, relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard du contrôle des données de communication électroniques en réseau. Cette directive a été rendue obligatoire par Arrêté royal. Sur base de ces textes, Me Rijckaert propose ici la mise à jour de son exemple de directives.
Publié le 14/10/2001
Rédige un résumé fluide et bien structuré de l’article suivant, d’une longueur comprise entre 220 et 250 mots : Le voilà enfin… Le premier grand arrêt de principe de la Cour de cassation (française) en matière de surveillance des activités « électroniques » des salariés. La décision, rendue le 2 octobre 2001, était attendue. C’est que le contrôle de l’utilisation des technologies dites « nouvelles » sur le lieu de travail ne cesse de défrayer la chronique. Et, malgré la démultiplication des litiges entre employeurs et travailleurs à ce propos (Pour une étude de la question en droit belge, voy. O. RIJCKAERT, « Le contrat de travail face aux nouvelles technologies », Orientations, 2000, 201), les juridictions du travail n’avaient pas encore véritablement eu l’occasion de dégager des principes clairs en la matière. C’est à présent chose faite. Dans un contexte de plus en plus « chaud », l’arrêt de la Cour de Cassation française du 2 octobre 2001 fera incontestablement des remous, et pas seulement Outre-Quiévrain. Les faits et la procédure Les faits peuvent être résumés en quelques lignes. Monsieur O., employé auprès de la s.a. Nikon, est licencié pour motifs graves. L’une des fautes reprochées est l’usage, à des fins personnelles, du matériel mis à sa disposition par la société dans un but professionnel (en l’espèce, un ordinateur). Pour établir les faits reprochés, l’employeur avait, en l’absence du travailleur et sans l’en avertir, ouvert et reproduit sur disquette le fichier intitulé « Personnel » de l’ordinateur mis à disposition du travailleur. Monsieur O. saisit les juridictions prud’homales en vue de contester le bien fondé de son licenciement. Il fait notamment valoir, devant la Cour d’appel de Paris, que les documents invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement ont été obtenus de façon illicite. Dans son arrêt du 29 mars 1999, la Cour rejette cette argumentation, relevant que « l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail ». La Cour d’appel confirme ainsi le bien fondé du licenciement du travailleur, qui se pourvoit en cassation contre l’arrêt. Un seul attendu L’essence de l’arrêt rendu par la Cour de cassation française tient en un court attendu : « Le salarié a droit, même au temps et lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée; celle-ci implique en particulier le secret des correspondances; l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ». La Cour casse ensuite l’arrêt de la Cour d’appel de Paris en ce qu’il viole, entre autres, deux textes légaux : l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme et l’article 120-2 du Code du travail, qui dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Un arrêt de principe L’arrêt du 2 octobre 2001 est le premier rendu en la matière par la haute juridiction française. Et toutes les conditions semblent réunies pour en faire un véritable arrêt de principe : les faits soumis à l’appréciation de la Cour sont simples (et se produisent quotidiennement dans les entreprises), la formulation de l’arrêt est limpide et sa portée clairement circonscrite. Que retenir de l’arrêt ? Il rappelle tout d’abord que le salarié a droit, même sur le lieu de travail, au respect de sa vie privée. Ce droit fut à plusieurs reprises consacré par la Cour européenne des droits de l’Homme, notamment dans son célèbre arrêt Niemietz; Corollaire de ce droit : le secret des correspondances du salarié doit être garanti, même sur le lieu de travail; Les documents stockés sur un ordinateur, dans un dossier intitulé « Personnel », méritent la qualification de « correspondance ». L’employeur qui en prend connaissance viole le droit du salarié au respect de sa vie privée; Le fait que les correspondances aient été échangées au moyen des outils informatiques appartenant à l’employeur est sans incidence. De même, le fait que l’employeur interdise toute utilisation privée des outils de travail ne l’autorise pas à prendre connaissance des courriers personnels échangés par le travailleur. Un avocat général qui ne mâche pas ses mots… Si l’arrêt de la Cour mérite incontestablement l’attention, les conclusions de l’Avocat général valent, elles aussi, le détour. Le magistrat rappelle tout d’abord que, en vertu de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail. Cette prérogative est toutefois en concurrence avec d’autres droits, dont celui du travailleur au respect de sa vie privée. Ainsi, la surveillance et le contrôle ne peuvent en principe s’exercer que dans le respect des principes de loyauté et de transparence. Tant les textes légaux que la jurisprudence de la Cour de cassation exigent que le travailleur soit informé sur les dispositifs mis en place en vue de collecter des renseignements le concernant. L’utilisation de moyens secrets n’est en revanche pas admise. Une fois ces principes rappelés, l’Avocat général fustige le comportement de certains employeurs qui seraient enclins à exercer un contrôle trop « serré » sur leurs travailleurs : « L’identité intime du salarié, qui n’est pas seulement un être de travail, doit être respectée (…) L’entreprise ne peut être un espace où l’arbitraire et le pouvoir discrétionnaire s’exercent sans frein, un terrain d’espionnage où seraient bafoués les droits fondamentaux ». Il poursuit – quelque peu en marge de l’espèce soumise à la Cour – en abordant la question, controversée, du droit de l’employeur d’interdire à ses salariés toute communication privée durant le temps de travail. Pour l’Avocat général, « une telle prohibition totale paraît (…) tout-à-fait irréaliste au 21è siècle. Comment en effet, en l’absence d’abus manifeste ou d’actes illicites, empêcher un salarié d’appeler de son poste de travail, par téléphone ou par mail, pendant ses heures de pause (…) pour régler des affaires personnelles urgentes ? ». L’Avocat général prend ainsi distance par rapport aux juridictions de fond (françaises) qui, dans la plupart des cas, ont jugé sévèrement le comportement de l’employé faisant usage, à des fins privées, de l’Internet ou de l’e-mail. Enfin, tout en proposant à la Cour de casser l’arrêt de la Cour d’appel de Paris, l’Avocat général – dans une envolée aux accents prophétiques – annonce que l’arrêt à venir « ne serait que la première pièce d’un édifice encore à construire, tant sont multiples les problèmes posés par les nouvelles technologies ». Et en Belgique ? Rappelons tout d’abord aux non juristes que, aussi remarquable qu’il soit, l’arrêt de la Cour de cassation française du 2 octobre 2001 n’a aucun effet juridique direct en Belgique. Ceci étant, il ne manquera pas de marquer les esprits des praticiens du droit social, qu’ils soient syndicalistes, magistrats, avocats ou directeurs des ressources humaines. Relevons par ailleurs que la plupart des textes sur lesquels se fonde la Cour de cassation française pour casser l’arrêt ont soit un effet direct, soit un vague équivalent dans l’ordre juridique belge. Ainsi, l’article 8 de la Convention européenne des Droits de l’Homme a un effet direct en Belgique. Par ailleurs, l’article 6, 5° de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail impose à l’employeur d’y mentionner – et donc en principe de négocier avec les représentants des travailleurs – les « droits et obligations du personnel de surveillance ». Cette disposition se rapproche quelque peu de l’article 121-8 du Code du travail français – sur lequel la Cour se fonde dans son arrêt – qui impose l’information et la consultation du Comité d’entreprise préalablement à la mise en oeuvre des moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. De même, la Convention collective de travail (belge) n° 68 relative à la vidéosurveillance, traduit en termes clairs les principes de finalité, proportionnalité et transparence qui sont les conditions nécessaires à toute ingérence dans la vie privée des individus. La CCT impose ainsi que la surveillance soit adéquate, pertinente et non excessive au regard des finalités poursuivies. Par ailleurs, le respect du principe de transparence se traduit, aux termes de l’article 9 de la CCT, par une obligation d’information du Conseil d’entreprise . L’information doit porter sur « tous les aspects de la surveillance », c’est-à-dire notamment la finalité poursuivie, la conservation des images, le nombre de caméras et leur emplacement et les périodes durant lesquelles les caméras fonctionnent. Enfin, le secret des télécommunications est garanti en droit belge par l’article 314bis du Code pénal et la loi du 16 mars 1991 . Les textes existent donc, qui permettraient à nos juridictions de fond – et à notre Cour de cassation – de rendre des décisions semblables à celle prononcée le 2 octobre dernier par la Cour de cassation française. Une recommandation s’impose donc aux employeurs qui choisiraient d’exercer un contrôle sur les activités « électroniques » de leurs travailleurs : le respect des principes de finalité, de proportionnalité et surtout, de transparence. Sur ce dernier point, l’adoption de directives claires ou, mieux encore, la négociation, avec les représentants des travailleurs, des modalités du contrôle de l’usage des « nouvelles technologies », semble désormais incontournable. Plus d’infos En prenant connaissance de l’arrêt et des conclusions générales, en ligne sur notre site dans la partie jurisprudence.
Publié le 30/04/2000
Rédige un résumé fluide et bien structuré de l’article suivant, d’une longueur comprise entre 220 et 250 mots : Les nouvelles technologies sont omniprésentes au sein des entreprises. Formidables outils de communication, elles ne manquent toutefois pas de soulever nombre de questions auxquelles l’employeur reste sans réponse. Qu’en est-il de l’utilisation à titre privé de l’e-mail par les employés ? de la consultation de sites internet dont le contenu est parfois loin d’être « professionnel » ? Quels sont les systèmes de contrôle qui peuvent légalement être institués par l’employeur ? Ce dernier encourt-il une responsabilité en cas d’utilisation illégale des moyens de communication par ses employés ? Quelles sont les obligations mises à charge de l’employeur par la nouvelle loi du 18 décembre 1998, relative à la protection de la vie privée ? Ce dossier aborde les principaux aspects de la question, sous l’angle du droit social et du droit des télécommunications en Belgique. Il se compose de la présentation, en format « Powerpoint », donnée récemment dans le cadre d’un séminaire consacré à la problématique. On y trouvera également un modèle de Directives relatives à l’usage de l’internet et du courrier électronique au sein de l’entreprise. Une mise à jour a été publiée par O. Rijckaert en juillet 2002.
Publié le 17/06/1999
Rédige un résumé fluide et bien structuré de l’article suivant, d’une longueur comprise entre 220 et 250 mots : Les articles traitant du bogue de l’an 2000 traitent habituellement de la responsabilité de l’entreprise à l’égard de ses contractants ou des tiers. La présente étude pose un autre problème, pas souvent abordé : la responsabilite des acteurs AU SEIN de l’entreprise, qu’il s’agisse du responsable juridique, de l’administrateur ou du responsable An 2000 ? Il ne fait en effet aucun doute qu’après le 1er janvier, les entreprises ayant souffert du bogue, comme victime ou comme responsable, se poseront cette question cruciale.