L’employeur confronté à l’usage des ordinateurs par ses salariés
Publié le 30/03/2011 par murielle cahen - 466 vues
I : le nécessaire respect du droit à la vie privée
A : Les enjeux
1 : Confrontation entre compétitivité et vie privée des salariés
Internet est devenu un outil fondamental d’accroissement de la compétitivité des entreprises.
En effet il permet aux employés d’échanger des données à la fois en interne par Intranet, et vers l’extérieur par Internet.
Mais avec cette ouverture cela a aussi donné la possibilité aux salariés d’accéder à leur messagerie personnelle via le matériel fourni par l’employeur.
Cette ouverture aux nouvelles technologies a donc nécessité de prendre des mesures pour éviter les attaques venues de l’extérieur ou encore les fuites provenant de l’intérieur de l’entreprise.
Toute la question est in fine l’équilibre entre le pouvoir de contrôle de l’employeur et les droits des salariés au respect de leur vie privée.
2 : La préoccupation de sécurité
L’employeur est en droit d’imposer des règles pour l’utilisation des outils informatiques qu’il met à la disposition de ses salariés.
En effet cette légitimité découle du fait qu’il doit veiller à la bonne marche de l’entreprise d’une part, et d’autre part du fait que sa responsabilité civile peut être engagée pour des fautes commises par un salarié ( 1384 al 5 CCiv).
B : L’affirmation du droit au respect à la vie privée
1 : Une reconnaissance établie
La CEDH consacre le principe du droit à la vie privée sans son article 8§1.
En outre la Cour européenne des droits de l’homme considère que la notion de vie privée n’était pas exclue dans les activités professionnelles ou commerciales.
En droit interne c’est l’article 9 du Code civil qui énonce le principe du droit au respect de la vie privée.
2 : Assimilation de la messagerie électronique à une correspondance privée
L’arrêt de principe est l’arrêt NIKON de la Cour de cassation du 2 octobre 2001 qui a consacré le droit au secret de la correspondance électronique du salarié sur son lieu de travail.
Ainsi les informations recueillies par l’employeur en violation de ce droit ne sont pas recevables pour justifier un licenciement.
En vertu d’un arrêt du 16 mai 2003la Cour d’appel de Paris a réaffirmé que l’employeur ne pas justifier un licenciement en se fondant sur des messages électroniques personnels reçus par le salarié, et ceci même si le règlement intérieur de l’entreprise interdit la réception de tels messages.
Et en vertu d’un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 22 février 2005un message à caractère pornographique peut justifier un licenciement lorsqu’il a été envoyé à un collaborateur car il n’y a pas alors violation du secret des correspondances.
De même en vertu d’un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 12 mai 2005 un licenciement peut être justifié si des fichiers à caractère pornographique sont découverts à l’occasion d’un contrôle des disques durs par une personne habilitée.
II : Les possibilités de contrôle par l’employeur
A : Limitation de l’utilisation personnelle des ordinateurs
1 : Contrôle de l’utilisation de la messagerie et des fichiers personnels
Dans un rapport de mars 2001 la CNIL a précisé les modalités générales de contrôle réalisable par l’employeur (indication de fréquence, de volume, de taille des messages, etc…) tout en évitant de contrôler le contenu des messages échangés par les salariés.
En dehors de ces modalités générales l’employeur pourra sanctionner un abus de la part du salarié, c’est-à-dire la possibilité de sanctionner le fait que le salarié passe plus de temps à traiter sa vie personnelle que son travail.
Les fichiers personnels bénéficient d’une présomption de caractère professionnel en vertu d’un arrêt de la Cour de cassation du 18 octobre 2006.
L’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme étant personnels qu’en présence du salarié ou à défaut en le prévenant.
2 : Contrôle des connexions à usage non professionnel
Selon un arrêt de la Cour de cassation du 9 juillet 2008 les connexions effectuées par le salarié sur son lieu de travail sont présumées avoir un caractère professionnel, donc il peut les rechercher sans sa présence.
Mais le licenciement pour faute grave ne sera justifié qu’en cas d’abus du salarié dans l’utilisation du matériel informatique (Cour cass, 18 mars 2009).
B : Délimitation du contrôle
1 : Soumission de l’employeur à l’exigence de proportionnalité
L’article L120-2 du Code du travail formule cette exigence.
Ainsi les restrictions aux libertés doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et ne pas dépasser ce qui est nécessaire pour atteindre le but visé.
2 : Les précisions jurisprudentielles
En vertu d’un arrêt de la Cour de cassation du 3 avril 2001 les mesures sont justifiées en cas de circonstances exceptionnelles et des exigences de sécurité.
Une charte internet peut aussi prévoir les conditions d’utilisation d’Internet par le salarié.
Ce document est recommandé par la CNIL pour assurer l’information des utilisateurs et de sensibiliser les salariés aux exigences de sécurité.
Une recommandation du Forum des Droits sur Internet conseil aussi que des dispositions claires soient intégrées en annexe du règlement intérieur.