La géo-localisation des salariés, notamment dans des secteurs comme la livraison, soulève des questions juridiques cruciales. Les employeurs qui adoptent ces technologies se retrouvent dans l’obligation de respecter la loi du 6 janvier 1978, qui régit les traitements de données personnelles. Cela implique la création de fichiers, l’information des instances représentatives du personnel, ainsi que des employés concernés, sur la finalité de la géo-localisation, les types de données collectées, leur durée de conservation et les droits des salariés. L’article L.1222-4 du code du travail stipule qu’aucune donnée personnelle ne peut être collectée sans en avoir préalablement informé le salarié. La CNIL doit également être informée de ces traitements. En cas de non-respect de ces règles, des conséquences juridiques peuvent s’ensuivre, comme le démontre un arrêt de la cour d’appel de Dijon. Dans cette affaire, le licenciement d’un salarié, basé sur des données de géo-localisation obtenues illégalement, a été jugé sans cause réelle et sérieuse, conduisant à des indemnités pour l’employeur. Ainsi, bien que l’utilisation de la géo-localisation puisse sembler avantageuse pour l’employeur, elle doit être mise en œuvre dans le respect strict des lois protectrices des droits des travailleurs, sous peine de sanctions financières et de litiges potentiels. L’interaction entre le droit du travail et la législation sur les données personnelles devient de plus en plus complexe et nécessite une attention particulière.
De plus en plus fréquemment, les entreprises utilisent des procédés techniques de géo-localisation de leurs salariés, à l’instar des entreprises de coursiers.
Le recours à de tels dispositifs conduit nécessairement l’employeur à créer des « fichiers », c’est-à-dire des « traitements de données à caractère personnel » soumis à la loi du 6 janvier 1978 dite « loi informatique et libertés » ainsi qu’aux Délibérations CNIL n°2006-066 et 2006-067 portant recommandation et norme simplifiée « concernant les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en oeuvre par les organes publics ou privés destinés à géolocaliser les véhicules utilisés par leurs employés« .
A supposer que le dispositif mis en oeuvre par l’employeur corresponde à l’une des finalités prévues par ces deux délibérations, encore faut-il que le responsable du traitement procède à l’information et à la consultation des instances représentatives du personnel, avant l’établissement d’un tel dispositif, et qu’il respecte le devoir d’information également dû à l’égard des employés soumis à ce dispositif.
On rappellera que la Délibération CNIL n°2006-066 prévoit que les représentants du personnel et les salariés concernés devront être informés préalablement :
« – de la finalité ou des finalités poursuivies par le traitement de géolocalisation ;
– des catégories de données de localisation traitées ;
– de la durée de conservation des données de géolocalisation les concernant ;
– des destinataires ou catégories de destinataires des données ;
– de l’existence d’un droit d’accès, de rectification et d’opposition de leurs modalités d’exercice ;
– le cas échéant, des transferts de données à caractère personnel envisagés à destination d’un Etat non membre de la Communauté européenne« .
L’article L.1222-4 du code du travail (ancien article L.121-8) prévoit qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
Le traitement sera également déclaré auprès de la CNIL en application de l’article 22 de la loi précitée du 6 janvier 1978.
Dans l’hypothèse même où le dispositif mis en oeuvre respecte les finalités autorisées par la loi, et que les données collectées conservent un caractère limitatif, se pose la question de la sanction éventuelle des dispositions précitées, dans le cas où l’existence du dispositif de géolocalisation n’a pas été préalablement porté à la connaissance des instances représentatives du personnel, et du salarié qui en fait l’objet.
Par arrêt en date du 14 septembre 2010, la chambre sociale de la cour d’appel de Dijon a statué sur l’incidence de ce non-respect des dispositions applicables, sur le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié. En l’espèce, le salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir, notamment, selon l’employeur, utilisé à des fins privées le véhicule mis à sa disposition par l’entreprise.
De première part, la cour d’appel considère que les pièces produites par l’employeur, et obtenues à l’aide du système de géolocalisation sont inopérantes, au motif suivant : « Attendu que les informations relatives à la conduite et à l’utilisation de son véhicule (par le salarié) ayant été obtenues par l’employeur par un procédé dont la licéïté n’est pas établie, les griefs qui en découlent ne sauraient être considérés comme avérés ».
On trouve là une motivation beaucoup plus claire que celle retenue en 2007 par la chambre sociale de la Cour de Cassation (Soc. 6 Juin 2007, n°05-43.996) : l’employeur ne peut pas utiliser les données de géolocalisation du salarié pour démontrer le caractère justifié du licenciement.
De deuxième part, mais de façon surprenante la cour considère que pour irrégulière que soit l’utilisation de ce système, il n’apparaît pas que celle-ci ait porté atteinte à une liberté fondamentale du salarié (le véhicule mis à sa disposition étant un « véhicule de service » et non un « véhicule de fonction ») de sorte que le licenciement ne peut être considérée comme « nul ».
Pour autant, faute pour l’employeur de pouvoir utiliser les preuves obtenues, le licenciement est considéré comme « sans cause réelle et sérieuse ». Les conséquences financières pour l’employeur seront celles d’un licenciement injustifié.
De troisième part, enfin, la cour considère que « l’installation d’un système de géolocalisation à bord du véhicule du salarié, sans égard aux dispositions légales applicables, constitue une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur », entraînant la condamnation de ce dernier à une indemnité supplémentaire pour «exécution déloyale du contrat ».
L’ingérance du droit « informatique et libertés » dans le droit du travail s’accroît à mesure que les sanctions de la loi Informatique et Libertés se précisent.
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