La jurisprudence de la Cour de cassation sur la liberté d’expression des salariés a récemment évolué, soulignant l’importance du contexte dans lequel des critiques à l’encontre d’un employeur sont formulées. Dans une affaire, un salarié a été licencié pour avoir exprimé des désaccords concernant la politique salariale de son entreprise. La Cour a d’abord jugé que ses propos étaient déloyaux et malveillants, ce qui justifiait la sanction. Cependant, une autre affaire a mis en lumière le caractère privé d’un message diffusé dans un groupe fermé sur Facebook, où la Cour a conclu que ces critiques ne constituaient pas une faute grave, car elles n’étaient accessibles qu’à un nombre restreint de personnes. Cette distinction claire entre messages publics et privés est cruciale : les propos tenus dans un cadre restreint peuvent être considérés comme des échanges privés, tandis que ceux diffusés sur des plateformes publiques sont soumis à un examen plus sévère. Ainsi, les salariés doivent naviguer prudemment entre leur droit à la liberté d’expression et leur obligation de loyauté envers leur employeur. En somme, la Cour de cassation rappelle que la protection des droits des employés est indissociable de l’évaluation du contenu et du vecteur de diffusion des messages, posant ainsi les bases d’une jurisprudence toujours plus précise sur la question.
Deux mois après avoir rendu un arrêt favorable à un employeur dénigré dans un message « au caractère excessif » diffusé « sur un site accessible à tout public », la Cour de cassation rend un arrêt favorable à l’employé et rappelle l’importance du caractère public du message litigieux : à défaut de publicité, le message relève d’une conversation privée.
L’arrêt de juin 2018
Un salarié français est licencié pour faute grave après avoir critiqué son employeur.
L’employé se défend, voyant dans les proposés litigieux tout au plus « une appréciation d’un salarié, cadre, sur la politique salariale de son employeur et un désaccord quant au paiement des heures supplémentaires, à l’exclusion de tout propos injurieux, diffamatoire ou excessif (…). »
Le salarié refuse donc d’y voir une faute grave, c’est-à-dire « celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. »
L’affaire aboutit devant la Cour de cassation. On retient deux choses de son arrêt :
- Sur les propos eux-mêmes : la Cour relève que « les termes étaient tant déloyaux que malveillants à l’égard de l’employeur, [la Cour d’appel] a pu en déduire que l’intéressé, directeur artistique de l’entreprise, avait abusé de sa liberté d’expression (…) » ;
- Sur le vecteur de communication utilisé, la Cour relève que « le message […] était publié sur un site accessible à tout public (…) ».
Plus d’infos : voir notre actu précédente.
L’arrêt du 12 septembre 2018
Une dame est engagée le 6 janvier 2004 en qualité de négociatrice par une société immobilière, qui la licencie le 3 mars 2009 pour faute grave en raison de propos qu’elle a tenus dans un groupe de discussion Facebook fermé. Ces propos peu amènes critiquaient la politique salariale de son employeur et le respect par celui-ci de ses engagements contractuels et ses obligations légales.
L’affaire finit en cassation, où un attendu bien précis attire notre attention : « après avoir constaté que les propos litigieux avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site Facebook et qu’ils n’avaient été accessibles qu’à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée, la cour d’appel a pu retenir que ces propos ne caractérisaient pas une faute grave ; qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le grief ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n’est pas fondé. »
La Cour de cassation poursuit donc l’achèvement de sa doctrine, que l’on résumera en disant que les limites de la liberté d’expression d’un salarié sont dépassées en fonction de deux éléments :
- Le premier porte sur la teneur du message : les propos sont-ils excessifs ou non ?
- Le second porte sur le vecteur de diffusion du message : les propos sont-ils public ou non ?
Il ne reste plus qu’à parachever l’ouvrage en clarifiant le lien éventuel qui lie les deux conditions : sont-elles parfaitement autonomes ou s’influencent-elles mutuellement ?
Pour en savoir plus
Lire l’arrêt du 12 septembre, disponible en annexe.
Relire la jurisprudence de Strasbourg, notamment:
- La protection de l’article 10 (liberté d’expression) de la Convention s’étend à la sphère professionnelle en général, y compris aux fonctionnaires (voir, parmi d’autres : Vogt c. Allemagne, arrêt du 26 septembre 1995 ; Ahmed et autres c. Royaume-Uni, arrêt du 2 septembre 1998 ; Wille c. Liechtenstein, arrêt (Grande Chambre) du 28 octobre 1999 ; Fuentes Bobo c. Espagne, arrêt du 29 février 2000).
- Les salariés ont un devoir de loyauté, de réserve et de discrétion envers leur employeur. Cela vaut en particulier pour les fonctionnaires, dès lors que la nature même de la fonction publique exige de ses membres une obligation de loyauté et de réserve (De Diego Nafría c. Espagne, arrêt du 14 mai 2002).
Annexes
Arrêt de la Cour de cassation
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