Télétravail : un cadre juridique complet se met en place dans les pays européens

Publié le 08/02/2006 par Etienne Wery - 597 vues

En 2001, les partenaires sociaux au niveau européen s’accordaient sur des lignes directrices pour le télétravail dans le secteur du commerce. Dans la foulée, un accord-cadre était conclu le 23 mai 2002 et signé à Bruxelles le 16 juillet 2002 par la CES, l’UNICE/UEAPME et le CEEP, en présence du Commissaire européen chargée de l’emploi…

En 2001, les partenaires sociaux au niveau européen s’accordaient sur des lignes directrices pour le télétravail dans le secteur du commerce. Dans la foulée, un accord-cadre était conclu le 23 mai 2002 et signé à Bruxelles le 16 juillet 2002 par la CES, l’UNICE/UEAPME et le CEEP, en présence du Commissaire européen chargée de l’emploi et des affaires sociales.

Le télétravail ?

L’Association Française du Télétravail et des Téléactivités (AFTT) offre quelques chiffres et répond à quelques questions sur son site web. A commencer par celle-ci : quels sont exactement les métiers et professions concernés par le télétravail ?

Réponse : tous les métiers dans lesquels l’ordinateur est devenu un outil de travail, peuvent être exercés dans le cadre de l’une ou l’autre des formes d’exercice du télétravail : les métiers de l’informatique ; tous les métiers administratifs et de gestion ; la recherche et la conception ; les métiers de la communication, de l’information et de la traduction ; le graphisme ; le marketing ; le conseil et le consulting ; les métiers du juridique ; les professions commerciales itinérantes ; pour partie, les professions de la formation ; le secteur des services après vente.

Cela fait certainement beaucoup de monde … Mais au fait, combien exactement ?

Selon l’étude sur le Télétravail et à partir des statistiques de la Dares, 48% des effectifs salariés du secteur privé pourraient télétravailler, en permanence (25%) ou partiellement (23%), et plus de 60% des effectifs du public le pourraient dans l’une de ses formes.

Et aujourd’hui ? La réalité actuelle est encore loin de ces estimations. De l’enquête réalisée pour le rapport au gouvernement français, l’AFTT retient les chiffres suivants dans le secteur privé :

• 2% des salariés exerceraient en télétravail à domicile ;

• 5% en travail nomade, dont les commerciaux, conseils, et consultants ;

• 10% des cadres exerceraient soit chez eux, soit en nomade, soit en alternance.

Il y a donc une marge, ce qui explique précisément la nécessité de la mise en place, dès à présent, d’un cadre rassurant, équilibré et transparent, précisément pour permettre le déploiement harmonieux de cette nouvelle manière de vivre sa vie professionnelle.

France

Le Forum des droits sur l’Internet, mandaté par le gouvernement français pour « analyser les différentes formes de télétravail, mesurer leur impact et contribuer au développement d’un droit conventionnel adapté » a remis en décembre 2004 un rapport sur les modalités d’un meilleur encadrement juridique du télétravail.

Dans la foulée, les partenaires sociaux réunis au MEDEF achevaient le 19 juillet 2005 la négociation sur le télétravail. Un projet d’accord était ouvert à la signature jusqu’au 23 septembre 2005. Pour la première fois dans l’histoire du droit social français, un accord européen était transcrit par le biais d’un accord collectif.

Dans la foulée, une proposition de loi était déposée en mai 2005, abordant notamment les points suivants :

Formalisation du télétravail dans le contrat de travail ?

Cette formalisation était l’une des préoccupations majeures du rapport du Forum : « Il a été rappelé que l’un des principaux risques entourant le télétravail est un développement non maîtrisé de cette nouvelle relation de travail. L’exercice à distance de l’activité professionnelle implique donc de formaliser la mise en télétravail par un contrat de travail ou son avenant. Cette formalisation est nécessaire et elle permettra la mise en œuvre du télétravail de façon claire et transparente ».

La proposition suggère donc de compléter l’article L. 121-1 du code du travail avec un article L. 121-1-1 ainsi rédigé :

« Un contrat de travail conclu en application de l’article L. 121-1 ou un avenant à ce contrat de travail peut prévoir que la prestation de travail soit effectuée au domicile ou à distance de l’environnement hiérarchique et de l’équipe du salarié à l’aide des technologies de l’information et de la communication. Dans ce cas, une période de travail minimale doit être effectuée au sein de l’entreprise ».

Doivent notamment y être précisées : – les modalités d’exécution de la prestation de travail ; – les modalités de la mesure de la charge de travail ; – les conditions d’utilisation de l’équipement devant être fourni par l’employeur ; – les conditions dans lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ; – un temps de présence hebdomadaire minimale dans l’entreprise. Le texte précise que ces clauses sont constatées par écrit.

Instauration d’une présomption d’accident du travail quand la situation de télétravail a été formalisée par le contrat de travail ?

Cette présomption était aussi l’une des recommandations du Forum.

En l’état actuel, l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale qualifie d’accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. Cette définition a fait l’objet de précisions jurisprudentielles, selon lesquelles la victime peut se prévaloir de la présomption d’imputabilité de l’accident du travail à condition d’apporter la preuve de la matérialité de cet accident et de sa survenance à l’occasion du travail (arrêt de la Cour de Cassation du 26 mai 1994).

Pour les promoteurs de la loi, créer une véritable présomption légale n’est donc pas nécessaire :

« Les travailleurs travaillant habituellement ou occasionnellement à leur domicile sont couverts pour les accidents survenus à l’occasion de l’exécution des travaux confiés par l’employeur. Sont ainsi visés par cette jurisprudence, outre les salariés ayant le statut de travailleur à domicile, tous ceux effectuant des travaux pour un employeur à leur domicile. Ainsi, il a été jugé qu’était un accident du travail un accident survenu à un salarié qui rentrait chez lui pour exécuter des tâches de dactylographie confiées par son employeur (arrêt du 18 novembre 1993) ou un accident survenu à un salarié revenant de la poste où il s’était rendu pour raison professionnelle alors qu’il ne disposait pas de bureau extérieur à son domicile (arrêt du 11 avril 1996). S’agissant des salariés en mission ou en déplacement, la jurisprudence qualifie d’accident du travail proprement dit celui survenu pendant le temps de la mission, peu importe qu’il ait eu lieu à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf si l’employeur apporte la preuve que l’intéressé avait alors interrompu sa mission pour un motif personnel.

Sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, il semble que la jurisprudence ferait bénéficier les télétravailleurs de la présomption d’imputabilité de droit commun telle que la jurisprudence l’a déduite de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Il ne paraît donc pas nécessaire de faire une mention particulière des télétravailleurs dans cet article qui est de portée très générale. La solution serait plutôt à trouver dans la formalisation du contrat de travail : cette formalisation pourrait prévoir que sont précisées les conditions d’exécution du contrat de travail ainsi que les heures auxquelles le salarié peut être joint : ces éléments pourraient constituer autant de moyens de preuve pour le salarié de la survenance de l’accident lors de l’exécution d’une tâche confiée par l’employeur ».

Consultation des délégués du personnel ou du comité d’entreprise lors du recours au télétravail ?

Le Forum recommandait que « toute mise en place de télétravail soit considérée comme un projet important au sens de l’article L. 432-2 du code du travail ». Pour rappel, cet article crée une obligation d’information et de consultation préalables du comité d’entreprise avant tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

Le recours au télétravail entre-t-il dans ce cadre ? Pour le Forum la réponse est oui ; la proposition de loi appuie cette thèse et propose de modifier l’article L. 432-2 pour y ajouter l’hypothèse du « recours au télétravail ».

Belgique

Faisant suite à l’accord-cadre européen du 23 mai 2002, les partenaires sociaux belges ont négocié et conclu la convention collective n° 85 du 9 novembre 2005, qui reprend quelques grands principes essentiels issus du texte européen et du droit belge, tout en créant une marge de manoeuvre appréciable s’agissant de la mise en oeuvre.

Quelques grands principes

La convention réaffirme le caractère nécessairement volontaire et réversible du télétravail : l’employeur comme le travailleur peut proposer, accepter, refuser ou résilier tout accord sur le télétravail.

Elle instaure également un formalisme : un écrit doit définir la fréquence du télétravail, les jours de présence dans l’entreprise le cas échéant, les modalités de communication (périodes où le salarié devra être joignable), les conditions du support technique et celle du renouvellement voir du retour à l’entreprise, ainsi que les modalité de prise en charge des coûts.

Enfin, elle délimite son champ d’application en reprenant la définition du télé-travailleur : le critère retenu, conformément à l’accord-cadre est celui du lieu du travail. Il doit être situé en-dehors des locaux fournis par l’entreprise (y compris les locaux décentralisés) et au choix du travailleur.

La convention apporte cependant une restriction : elle ne s’applique pas aux travailleurs mobiles (représentants de commerce, délégués médicaux ou commerciaux, infirmières à domicile, techniciens intervenant à à domicile….)

Droits et obligations des parties

Le CCT 85 renforce le devoir d’information à charge de l’employeur. Ce dernier doit ainsi :

1. informer le travailleur sur les conditions de travail, la description du travail, le département il est rattaché, et le supérieur hiérarchique compétent auquel il adressera ses questions;

2. informer le télé-travailleur des législations et règles applicables en matière de protection des données, des exigences en matière de politique de santé, des restrictions apportées à l’usage des équipements et des sanctions applicables notamment à l’égard de la convention collective 81 sur le contrôle des données de communication électronique en réseau;

3. informer et consulter les représentant des travailleurs sur l’introduction du télétravail, conformément à la CCT du 7 mars 1972 (coordination des accords nationaux et CCT) et à celle du 13 décembre 1983 sur l’introduction des nouvelles technologies et ses conséquences sociales dans l’entreprise.

La convention fait également peser sur l’employeur l’obligation de prendre certaines mesures préventives dont le choix est laissé à son appréciation pour autant pour qu’elles atteignent les objectifs suivants :

1. assurer la protection de données utilisées à des fins professionnelles ;

2. assurer une formation ciblée des télé-travailleurs pour les équipement techniques ;

3. éviter l’isolement du télé-travailleur (rencontrer les collègues, accès aux informations de l’entreprise, …) éventuellement par des mesures de rappel ponctuelles ;

4. fournir les équipements nécessaires (installation logicielle et matérielle, entretien, fonctionnement, charge des coûts de communication et connexion, amortissement, coûts liés à la perte ou l’endommagement des données ou de l’équipement.

Le télétravailleur n’est pas oublié non plus. Première obligation qui coule de source, il doit “se conformer aux règles d’utilisation de l’équipement en matière de protection des données, de politique de santé et de sécurité”. C’est autant sa sécurité que celle de l’entreprise qui sont protégées de ce fait.

Dans le même esprit, il doit informer l' »employeur en cas de force majeur ou panne d’équipement empêchant la poursuite du travail.

Pour permettre l’application de la loi, le télé-travailleur doit autoriser l’accès des services d’inspection vérifiant l’application des législations sur la santé et la sécurité à moins que le lieu de travail soit habité ; dans ce denrier cas, l’inspection est soumise à l’accord du travailleur et à une obligation de notification préalable.

La dernière obligation mise à charge du télé-travailleur est plus floue, tant dans sa définiion que dans les moyens de contrôles et les conséquences d’un éventuel non-respect : il ne peut pas “diffuser ou rassembler du matériel étranger à la description du travail via l’internet”. A ce sujet, il était impossible de faire l’impasse sur la comptabilité de cette CCT avec la convention du 26 avril 2002 sur la cybersurveillance des employés ; la CCT de 2005 esquive pourtant la question et en se contentant d’énoncer que la convention n°81 s’applique, mutatis mutandis sans autre précision.

La convention énonce que le télétravailleur bénéficie d’un statut équivalent aux autres travailleurs. Il jouit des même droits en matière de temps de travail, de critères de résultats, de formation, de possibilité de carrière, de charge de travail, de politique d’évaluation, et de droits collectifs. Il jouit également du droit d’initier d’une visite d’inspection par les services de prévention compétents.