patrice bonbled, Auteur à Droit & Technologies

Travail

Publié le 05/01/2006

La consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail : motif grave ?

Rédige un résumé fluide et bien structuré de l’article suivant, d’une longueur comprise entre 220 et 250 mots : L’employeur peut contrôler les données de communications électroniques transmises ou reçues par son personnel. Ce contrôle doit être concilié avec le droit au respect de la vie privée. Un motif grave ne doit pas être lié au contenu des messages électroniques échangés. Leur fréquence et la non exécution du travail peuvent suffire. Faut-il admettre de revoir une formule connue et la travestir en « métro-boulot-porno » ? La tentation est grande lorsque certains médias nous rapportent qu’une dizaine d’employé ont été licenciés pour motifs graves par une importante société belge. Il leur serait reproché d’avoir consulté, au travail, par l’intermédiaire de leur ordinateur, des sites pornographiques reproduisant des scènes de tortures et de sévices sexuels. Cette actualité datant de quelques jours permet de « rafraîchir » les données d’une jurisprudence des juridictions sociales en la matière, soit la possibilité pour l’employeur de contrôler l’ordinateur qu’il met à disposition de son personnel. Le contrôle avant 2002 Jusqu’en 2002, le contrôle par l’employeur de l’utilisation par son personnel de l’outil informatique n’était pas aisé, ni même admis. Ainsi, le tribunal du travail de Verviers (JTT 2002, p. 183) avait considéré que la preuve d’un motif grave obtenue par ce contrôle était illicite et ne pouvait être prise en considération. Se fondant sur un arrêt de la Cour d’appel de Paris (2 octobre 2001), il relevait que le salarié a droit, même au travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Un employeur ne peut donc prendre connaissance de messages personnels, émis par un travailleur, ou reçus par lui, grâce à un outil informatique appartenant à l’entreprise. Dès lors, si pas de preuves, pas de motif grave. Le tribunal du travail de Bruxelles (JTT 2002, p.52) a, par contre, pu confirmer le licenciement pour motif grave d’un employé qui avait consacré au cours de trois semaines, plus de 70 heures de consultation de sites boursiers qui n’avaient aucun rapport avec son activité professionnelle. Dans la même veine, un jugement du tribunal du travail de Bruxelles du 2 mai 2000 a déjà été commenté dans cette chronique ( P.Bonbled, L’Echo 3 juin 2000, « Message de Robert à Denise »). Pour rappel, il avait à examiner la régularité et la validité d’un licenciement pour motif grave d’un employé qui avait consacré une partie importante de son temps de travail à « dialoguer » avec une autre employée du même bureau. Cette conversation électronique était fort intime et reflétait, selon la lettre de rupture en termes choisis, des « pensées libertines ». Le jugement prononcé a rejeté toute idée de faute grave en condamnant l’employeur à payer une indemnité compensatoire de préavis, tout en condamnant l’employé à des dommages et intérêts pour le préjudice causé à la société dans l’exécution de son contrat de travail. En cela, il a suivi en partie la thèse de l’employé qui estimait que le listing contenant l’ensemble des messages électroniques échangés ne pouvait être produit, sur base de la Convention européenne des droits de l’homme soulignant le respect du droit au respect de la vie privée. Or, pour être en mesure d’invoquer une faute grave, l’employeur souhaitait déposer ce document établissant la réalité du contrôle exercé sur l’exécution du travail de son employé et éclairer le tribunal sur la teneur des messages échangés et sur la nature des relations de ces deux membres du personnel. Le tribunal avait admis que ce contrôle était possible mais il ne pouvait accepter que lui soient produits les messages en cause. Par contre, le simple relevé de ceux-ci avec indication de leur nombre, des dates et heures d’envoi ou de réception pouvait suffire pour établir une non exécution du travail qui avait été convenu. Mais comment alors établir la réalité de la faute grave ? Le tribunal a jugé que le fait d’avoir échangé un très grand nombre de messages n’était pas suffisant pour répondre à la définition légale d’un motif grave. Le jugement relève que l’employeur s’est abstenu de tout contrôle avant de demander un premier rapport sur l’exécution du travail demandé seulement quelques jours avant le constat d’existence de ces courriers internes. Il s’agissait, selon le tribunal, d’une « persistance du laisser-faire » qui réduit l’impact de la gravité des faits invoqués par l’employeur. Le contrôle de la Cour. Plus de cinq ans plus tard, le dossier fut soumis à la Cour du travail de Bruxelles qui vient de se prononcer (arrêt du 22 novembre 2005, R.G. n° 46.320W, 4e chambre). Elle confirme que le contenu des messages échangés entre les employés d’une entreprise, même sur leur lieu de travail, appartient à leur vie privée. Elle examine par contre la question de la preuve sous deux aspects distincts : la légitimité du contrôle sur les e-mails échangés et la régularité de la preuve l’opportunité de la production du contenu de ces messages face au respect de la vie privée. La Cour reconnaît que l’employeur avait le droit de contrôler, en respectant les règles de nécessité et de proportionnalité prévues par la Convention des droits de l’homme, l’emploi du temps de l’employé, son usage de la messagerie interne et, « dans une certaine mesure » le contenu des messages. L’employé ne conteste d’ailleurs pas la régularité de ce contrôle puisqu’il ne s’oppose pas à ce que le relevé des messages, limité aux noms des destinataires, dates et heures d’envoi, soit déposé. Quant à l’administration de la preuve, la Cour rappelle qu’un juge doit avoir égard à la finalité de celle-ci. Selon elle, la faute grave n’est pas à rechercher dans la teneur des messages très privés échangés mais dans leur nombre particulièrement élevé, qui est susceptible de révéler une non exécution du contrat de travail. Dès lors, la lecture du contenu des messages n’est pas « utile à la manifestation de la vérité », et la production de la teneur de chaque message n’est ni nécessaire, ni indispensable, ni proportionnée. Tant pis pour les voyeurs ou les curieux. Reste la question principale : y a-t-il place pour une faute grave ? Si le tribunal a répondu négativement, la Cour n’est pas du même avis. Elle relève que l’employé a fait un usage « tout à fait démesuré et proprement abusif » de la messagerie interne de l’entreprise. A titre documentaire, elle relève l’existence de 627 messages donnés ou reçus sur 9 jours calendriers, soit près de 70 par jour… Ou encore de 1160 messages au cours d’un mois et demi. De plus, l’employé connaissait, pour en être l’auteur, l’existence d’une note interne rappelant l’utilisation strictement professionnelle de l’e-mail. Enfin, il savait que sa mission était importante et urgente pour l’entreprise et qu’elle ne permettait aucune désinvolture. L’homme soi-disant débordé tenait un double langage alors qu’il savait qu’il n’exécutait pas le travail convenu Contredisant le tribunal, la Cour relève que le contrôle de l’employeur a été effectué rapidement et que les messages internes constatés ont couvert une période de moins de deux mois précédant le licenciement. La Cour aurait aussi pu tenir compte du fait qu’envoyer autant de messages nécessitait l’élaboration de ceux-ci, leur rédaction, l’imagination de leur impact chez la destinataire, l’imagination de la réponse et la lecture de celle-ci. Cela s’appelle du travail « en ligne »…mais pas pour l’employeur. Un dernier point restait à trancher : l’employé devait-il être condamné à des dommages et intérêts du fait du retard apporté à l’exécution de la mission qui lui avait été confiée ? L’examen du dossier fait apparaître que les manquements reprochés à l’employé ne sont pas à eux seuls à l’origine de ce retard, qu’il s’est senti délaissé ou pas suffisamment accompagné dans l’exécution d’une fonction qui dépassait ses compétences. Le préjudice subi par l’employeur n’est pas la conséquence directe et nécessaire du manquement reproché qui ne peut donc être sanctionné par des dommages et intérêts. Après 2002 Il n’est pas inutile de rappeler qu’un arrêté royal du 12 juin 2002 a rendu obligatoire une convention collective du travail n°81 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard du contrôle des données de communication électroniques en réseau. Son seul objet est de veiller à garantir cette protection lorsqu’une collecte de données de communications électroniques en réseau est instaurée sur le lieu de travail pour en faire le contrôle et les traiter de manière à les attribuer à un travailleur. Elle ne règlemente pas l’accès ou l’utilisation par le travailleur des moyens de communications électroniques en réseau au sein de l’entreprise et dont les règles sont à déterminer par l’employeur, après éventuellement information et consultation du personnel. En ce qui concerne le principe de « transparence », la CCT prévoit la possibilité d’individualiser un contrôle notamment en vue de prévenir des faits illégaux, contraires aux bonnes mœurs ou susceptibles de porter atteinte à la dignité d’autrui. Le travailleur est alors « invité » à un entretien préalablement à l’adoption de « toute décision susceptible de l’affecter individuellement ». Tel sera le cas, selon les commentaires joints à cette CCT, en cas de consultation de sites à caractère pornographique ou pédophile. Qui se souvient que Voltaire écrivait en 1759 : « Le travail éloigne de nous trois grands maux : l’ennui, le vice et le besoin ». Encore faut-il que ce travail soit contrôlé et que l’employeur ne s’appelle pas Candide.

RGPD & vie privée

Publié le 15/10/2000

Vie privée au bureau : première décision belge

Rédige un résumé fluide et bien structuré de l’article suivant, d’une longueur comprise entre 220 et 250 mots : Un jugement du tribunal du travail de Bruxelles de ce 2 mai 2000 (24e chambre-R.G. n°93.534/99) a examiné un curieux cas d’utilisation par un employé du courrier électronique de l’entreprise où il « travaillait ». Les faits Robert est responsable du système informatique de son employeur qui l’a engagé deux ans auparavant. A l’occasion de l’implantation d’un nouveau système informatique, il a pour mission de convertir différentes données préexistantes dans l’entreprise et de les rendre opérationnelles en fonction de ce nouveau système. Rien de plus classique. La reconversion de cet outil informatique devait s’opérer de manière rationnelle et efficace, sur base d’une description de tâches. Cette responsabilité s’accompagnait d’une augmentation de rémunération et d’une qualification de cadre. Quelques mois plus tard, l’employeur constate que les délais fixés pour cette adaptation ne sont pas respectés, et que ce cadre a une curieuse conception de l’effort, en quittant le service le premier et en ne réalisant pas des tâches lui incombant. Un rapport d’activités lui est demandé. Le document qu’il remet ne répond pas à l’attente de l’employeur qui constate un retard certain dans l’avancement de la mission spécifique qui lui avait été confié. En attendant, les autres membres du personnel poursuivent leurs fonctions habituelles avec un outil informatique obsolète ou inefficace. Pourtant, Robert se plaint régulièrement d’être débordé et stressé. Confronté à ce constat, l’employeur effectue un contrôle général de ses activités professionnelles et relève notamment les messages informatiques délivrés par le biais de la messagerie interne. Le résultat de ce contrôle est assez stupéfiant : par exemple, sur une seule période continue de 11 jours, Robert a transmis et/ou reçu plus de 600 messages , pendant les heures de travail. L’employeur peut en outre se procurer la teneur de ces messages réciproques : ceux-ci sont échangés entre Robert et Denise, autre employée de l’entreprise. Ces messages ne sont pas seulement chaleureux mais peuvent être qualifiés de « chauds », faisant apparaître en termes pudiques, selon l’employeur, des « pensées libertines ». L’employeur estime qu’il a été dupé par Robert qui lui a tenu un double langage, celui du responsable débordé alors qu’en réalité il ne travaillait pas ou fort peu. Robert est licencié pour motif grave, sans préavis ni indemnité. Il conteste cette décision devant le tribunal du travail et réclame une indemnité compensatoire de préavis outre des dommages et intérêts pour licenciement abusif. L’employeur maintient sa décision et demande que Robert soit condamné à lui payer 200.000 frs de dommages et intérêts. La protection de la vie privée L’employeur pouvait-il, à l’appui de son argumentation, produire la copie des messages électroniques « éclairant » la teneur de ceux-ci et la qualité de la relation de Robert avec Denise ? Selon lui, ne pas lui permettre de déposer ces messages au dossier du tribunal reviendrait à le priver de la possibilité de prouver la réalité du motif grave invoqué. Telle est la première réponse à fournir par le tribunal. Selon le jugement prononcé, les messages échangés entre Robert et Denise, même sur les lieux du travail, appartiennent à leur vie privée. Il se réfère à l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme. Selon la jurisprudence de la Cour Européenne des droits de l’homme, il n’y a aucune raison de principe de considérer la manière de comprendre la notion « vie privée » comme excluant les activités professionnelles ou commerciales. Elle précise même que « c’est dans leur travail que la majorité des gens ont beaucoup, voire le maximum d’occasions de resserrer leurs liens avec le monde extérieur ». Le tribunal du travail estime donc que les échanges privés qui se sont produits sur le lieu et pendant les heures de travail n’affectent pas leur protection. Or, ces échanges de messages ont pu s’effectuer grâce au matériel de l’employeur. Cela change-t-il quelque chose ? Non, répond le tribunal, qui est d’avis que des actes de la vie privée sur le lieu et pendant les heures de travail se font « presque toujours » de cette manière… La contradiction Comment concilier droit de la vie privée et atteinte au droit de l’employeur qui voit son matériel informatique utilisé à des fins non conventionnelles ? Il ne peut être contesté que l’employeur doit respecter la vie privée de ses travailleurs. Par contre, l’employeur doit pouvoir exercer son droit de contrôle. L’atteinte à la vie privée par ce contrôle n’est légitime , selon le jugement, qu’à deux conditions :le moyen de contrôle doit être nécessaire et indispensable;il doit être proportionnel.En d’autres termes, il n’est plus admissible si des moyens moins « nuisibles » pouvaient réaliser le même objectif. Reste à appliquer ces principes au cas d’espèce. L’employeur avait le droit de contrôler l’emploi du temps de Robert, ainsi que l’usage de la messagerie interne, d’autant qu’une note la réservait à des messages professionnels. Ce droit pouvait d’autant plus s’exercer que Robert présentait un retard important dans l’exécution de son travail et se plaignait d’être surchargé. Robert ne conteste pas l’importance de ces messages « intimes » mais s’oppose à leur dépôt au dossier. Qu’en a fait le tribunal ? Il estime qu’il dispose d’éléments suffisants pour apprécier la réalité et la gravité du motif grave invoqué par l’employeur. En effet, le nombre de messages est connu, les dates et heures de ceux-ci sont repérables, leur caractère privé n’est pas contesté, leur durée peut être évaluée en octets. Quant à leur objet, l’employeur est d’avis que ces « messages » sont le fruit d’une « relation amoureuse naissante ». Robert nuance et signale qu’il s’agit d’une relation personnelle « importante ». Dès lors, le tribunal décide de ne pas se référer à la teneur précise des messages : leur contenu n’est pas de nature à mieux l’informer. Mais, rétorque l’employeur, il n’y a pas seulement lieu de constater matériellement l’importance ou le nombre des messages : Robert, au moment de ces « échanges » était dans un état d’esprit tel qu’il était indisponible avant l’expédition ou après la réception de ceux-ci. En effet, à la lecture des textes ( « pensées libertines »), il est indéniable qu’en outre, il imaginait l’effet produit ou la réponse , tout en attendant celle-ci. Peu importe, répond le tribunal, qui, s’il admet la réalité d’une « distraction »de Robert, confirme qu’il a une idée suffisante en sachant qu’il y avait au moins une « relation personnelle importante » et une « intensité des échanges ». Motif grave ? Il ne restait plus dès lors, sur base de ce dossier « expurgé » qu’à se prononcer sur la réalité ou la gravité du motif grave. Le rappel est classique : le motif grave est défini par la loi relative au contrat de travail, comme toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute relation professionnelle entre l’employeur et le travailleur. Deux paragraphes suffisent au tribunal pour motiver sa décision. En l’espèce, l’employeur est l’arroseur arrosé. Avoir échangé un « très grand nombre » de messages avec Denise , par la messagerie interne, ne présente pas le degré de gravité suffisant. Le tribunal signale toutefois que sa décision est « fortement » influencée par le fait que l’employeur s’est abstenu de tout contrôle sur le travail de Robert avant de lui demander un rapport sur son activité. Il n’a pas cherché auparavant à identifier les causes du retard dans l’exécution de la mission qui lui avait été confiée. S’il pouvait ignorer ce que faisait Robert « penché sur son ordinateur », il ne pouvait que constater que celui-ci ne produisait pas ou trop peu. En conséquence, la persistance du laisser-faire a réduit la gravité de la faute, qui n’atteint plus le seuil de gravité suffisant pour justifier un motif grave. Robert se voit donc allouer une indemnité compensatoire du préavis qui aurait dû lui être notifié . Par contre, l’existence de cette faute dans le chef de Robert ne lui permet pas de qualifier son licenciement d’abusif. Le dommage L’employeur revendiquait le remboursement du dommage causé par Robert, soit avoir dû le payer alors qu’il ne faisait rien ou en tout cas faisait autre chose que le travail pour lequel il avait été engagé et rémunéré. Là, le tribunal se montre plus sévère : selon le jugement, Robert a, chaque jour pendant plusieurs semaines, consacré « une partie exceptionnellement importante » de son temps de travail à des communications privées. Compte tenu de « l’intensité des échanges », il était nécessairement trop absorbé et distrait pour travailler, ou pour se concentrer. Robert devait « nécessairement » avoir conscience qu’il était anormal de consacrer autant de temps, avec une telle constance, à des occupations « étrangères » à l’objet de son contrat de travail. Le souci « d’apporter du réconfort » à sa collègue ou de se « détendre » n’exclut pas la faute que le tribunal qualifie de légère au sens de la loi relative au contrat de travail. Cette faute légère répétée rend Robert responsable du dommage causé à son employeur qui se voit indemnisé à concurrence de …. 20.000 frs. Le tribunal estime que le défaut de rentabilité ne fait pas partie du dommage réparable. L’employeur a contribué au dommage en s’abstenant de tout contrôle sur la productivité de Robert pendant plusieurs mois. Et Internet ? Les mêmes principes pourraient être appliqués au personnel qui, surfant sur Internet, ou occupé à envoyer des courriers électroniques à des fins privées, en oublierait qu’il est au travail. Le jugement de ce 2 mai du tribunal du travail de Bruxelles semble privilégier le contrôle continu ou régulier. Reste à en faire la preuve si un cas similaire se produit. Quant au dommage, celui-ci peut s’avérer sérieux en cas d’usage abusif ou illicite du courrier électronique. Quant au respect de la vie privée, le pharisaisme du jugement permet au tribunal de ne pas violer le secret des alcôves et de ne pas dévoiler la manière dont deux personnes de sexes opposés s’écrivent des choses plus que tendres. Enfin, Robert pourra toujours méditer sur ce qu’écrivait E. Rey (De l’amour) : « les seules lettres d’amour qui aient quelque utilité sont les lettres de rupture ». Son employeur l’avait compris. Plus d’infos En consultant le jugement, qui sera bientôt disponible sur ce site dans la nouvelle rubrique « jurisprudence »; En consultant le moteur de recherche sur le mot-clef « travail ».

patrice bonbled

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